ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

Magistrada ponente

SL4424-2020 – Radicación  76635

Acta 040

Estudiado, discutido, y aprobado en sala virtual.

Bogotá D.C., veintisiete (27) de octubre de dos mil veinte (2020).

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por LUIS ÁLVARO VARGAS MORENO contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá el 28 de julio de 2016, dentro del proceso que adelantó en contra de la COMPAÑÍA NACIONAL DE CHOCOLATES S.A.

ANTECEDENTES

Luis Álvaro Vargas Moreno demandó a la Compañía Nacional de Chocolates S.A. con el fin de que se declarara la ineficacia de la terminación de la relación laboral y en consecuencia de ello, se ordenara su reinstalación con el pago de los salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social compatibles con el reintegro, así como «los beneficios otorgados mediante convención colectiva».

De manera subsidiaria solicitó la indemnización por despido sin justa causa y el pago de salarios, prestaciones sociales legales y extralegales, beneficios, primas bonificaciones o pagos convencionales y los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.

Como fundamento de sus pretensiones señaló que se vinculó con la demandada el 2 de mayo de 1989 a través de un contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de «operario de producción» hasta el 20 de junio de 2013, momento en el que fue despedido.

Informó que devengó a la finalización del vínculo la suma de $2.462.584 y que en repetidas ocasiones solicitó directamente y por intermedio del sindicato al cual pertenecía, el «estudio técnico de puesto de trabajo» sin recibir respuesta.

Adujo que el 7 de junio de 2013 fue inculpado de incurrir en una falta disciplinaria consistente en ingresar a la planta en estado de alicoramiento, por lo que fue citado a diligencia de descargos en la que se tuvieron en cuenta en su contra varias declaraciones de trabajadores de la empresa que no guardan estricta relación entre sí y no existió la realización de una prueba técnica de alcoholimetría que permitiera conocer el presunto estado de embriaguez del que fue acusado, al tiempo de que nunca otorgó su consentimiento para una valoración médica visual que se hizo supuestamente por personal médico.

Finalizó indicando que de todas maneras la empresa no cumplió con las normas de protección y bienestar del trabajador desarrollando e implementando políticas específicas de salud y seguridad en el empleo, específicamente las relacionadas con farmacodependencia o alcoholismo, por lo que no era claro en el reglamento interno de trabajo cuál prueba debía practicarse para ello ni qué procedimiento seguir adelante para la respectiva verificación.      

La sociedad contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones. Aceptó la relación de trabajo y el cargo desempeñado. Aclaró que el actor además de las funciones como «operario de producción» tenía que maniobrar un objeto cortopunzante y que su contrato finalizó por justa causa dado que el 7 de junio de 2013 compareció a trabajar bajo los efectos del alcohol, lo que fue corroborado por el personal médico que compareció a la compañía aquel día y lo diagnosticó con «intoxicación alcohólica» procedimiento que el mismo actor aceptó realizarse.

Informó que por tales hechos fue convocado a una diligencia de descargos el 13 de junio del mismo año a la que compareció con representantes de la organización sindical a la que pertenece y en la que aceptó haber ingerido licor, aunque después quiso aclarar que eran unos medicamentos los que le generaban un comportamiento extraño, todo lo cual motivó la finalización de su vínculo por justa causa dado que no se encontraba en condiciones de prestar el servicio.

Finalizó indicando que cumplió con la liquidación y pago de todas las acreencias laborales y formuló en su defensa las excepciones de inexistencia de las obligaciones reclamadas, enriquecimiento sin causa, mala fe, pago, compensación, cobro de lo no debido, prescripción y buena fe.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA.

El Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Bogotá emitió sentencia el 24 de junio de 2016 absolviendo a la entidad de todas las pretensiones elevadas en su contra dado que encontró demostrada la justa causa de finalización del vínculo.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

Por apelación de la parte demandante conoció del asunto la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, que mediante fallo del 28 de julio de 2016 confirmó la sentencia.

El Tribunal comenzó por señalar que no era objeto de discusión que entre el demandante y la empresa demandada existió un contrato de trabajo que tuvo como fecha de inicio el 2 de mayo de 1989 y que terminó el 20 de junio del 2013. Descartó el estudio de una presunta persecución en contra del trabajador como motivo del despido dado que ello no fue discutido en la demanda y constituía un hecho novedoso en el proceso.

Con ello, sentó que,

Así se tiene que la demandada, mediante misiva del 20 de junio del 2013, decidió dar por terminado el contrato de trabajo al demandante invocando justa causa, ver folios 125 a 126, donde se dice: “La compañía tuvo conocimiento que el 7 de junio del 2013 incumplió con sus obligaciones laborales y con las políticas de conducta de la compañía, debido a que actúa de manera irresponsable e indisciplinada al presentarse a su turno de trabajo bajo los efectos de haber ingerido bebidas alcohólicas. Lo anterior en virtud del reporte de atención médica emitida por EMI, en el cual usted manifestó como motivo de consulta, porque estoy tomado, por lo cual EMI brindo (sic) la atención y recomendaciones específicas y signos de alarma, posteriormente fue remitido a su casa da la orden de reposo. Su conducta reviste gravedad debido a que era de su conocimiento la gravedad del incumplimiento en que incurrió, ya que usted se desempeña como operario en el área de azúcar y, por lo tanto, debe manipular un cuchillo y puso en riesgo su seguridad en el ejercicio de su cargo. Por lo anterior, al presentarse bajo la influencia de bebidas alcohólicas, constituye una falta grave a sus obligaciones laborales meritoria de la terminación de su contrato de trabajo con justa causa. Conforme a lo anterior, usted no previó las consecuencias de sus actos ni los riesgos a los que se expuso al presentarse en condiciones inadecuadas a realizar sus funciones como operario.

Así planteado el hecho del despido, el cual se contrae al incumplimiento de las obligaciones laborales, le incumbe acreditar a la parte demandada que la causal aducida para la terminación del vínculo contractual con el actor lo fue con justa causa, so pena de devenir en injusta con las consecuencias jurídicas que esto trae.

En el contrato de trabajo suscrito entre las partes se acordó en la cláusula sexta “Constituyen además justas causas para dar por terminado el contrato por parte de la empresa, las siguientes faltas que las partes califican como graves: f) El hecho de que el trabajador del llegue embriagado o ingiera bebidas embriagantes en el trabajo aún por la primera vez.

A su turno, el reglamento interno de trabajo que obra a Folio 199 a 232 del informativo, contiene en el numeral primero del artículo 77 del capítulo 14, obligaciones y prohibiciones especiales y en el numeral quinto del artículo octavo del capítulo 16, la grafía falta graves así: “Artículo 77 se prohíbe a los trabajadores. Presentarse al trabajo en estado de alicoramiento, enguayabados, bajo la influencia de narcóticos, de drogas enervantes o en condiciones no propicias para realizar su labor. Artículo 80 Además, constituyen faltas graves suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo útil lateralmente y por justa causa las enumeradas a continuación. 5. Laborar en las instalaciones de la empresa en estado de embriaguez, enguayabado bajo la influencia de narcóticos de drogas enervantes”.

Entonces basta que en el caso examinado la demanda pruebe el estado de alicoramiento, de embriaguez o enguayabado en que se presentó el demandante a laborar el 7 de junio del 2013, en los términos de la cláusula contractual, sin que tenga que analizarse la gravedad de dicha falta, pues las partes ya la calificaron así en este documento como en el reglamento interno de trabajo.

Tal como lo establece, se establece en el numeral sexto, en la parte a del artículo séptimo del decreto 2351 de 1965. Lo que resulta razonable, ya que la demandada ejecuta procesos industriales que requieren de mayor atención y concentración del trabajador de requerir un mayor cuidado y pericia, pues cualquier alteración de sus capacidades físicas intelectivas puede generar un riesgo tanto para él como para los demás empleados, así como para los bienes de la empresa.

Al revisar el material probatorio que reposan informativo Folio 130, 135 h, copia de la diligencia de descargos. Asimismo, copia de la historia clínica de fecha 7 de junio del 2013 donde al demandante se le diagnosticó intoxicación alcohólica leve con recomendación de reposo. En el interrogatorio de parte absuelto por el demandante indica que era operario de una máquina de alimentación de azúcar realizando las funciones de alimentación de la tolva contando los elementos de trabajo como petos, guantes, cuchillo, que el 7 de junio del 2013 llegó a la compañía a las 8:15 de la 8:10 de la noche, que es falso que le hubiera dicho al señor Silva que ingirió 6 copas de vino. Que este lo cogió y lo jaló del brazo entonces se alteró y le dijo que se había tomado 5 botellas de vino y al señor Silva llamaba Omar Darío Sánchez y al rato llego (sic) Luis Javier.

Asimismo señala que dio su consentimiento para que se le tomará (sic) el examen de alcoholemia, lo que se hizo en las instalaciones de la empresa por los médicos de Emi. Igualmente acepta que el cargo para el cual fue contratado fue el de operario de producción de azúcar y como consecuencia de ello, deben manipular utensilios corto punzantes.

Del material probatorio antes enunciado se encuentra probado que el demandante, efectivamente el 7 de junio del 2013, se presentó a laborar en estado de embriaguez, como se desprende del examen médico que le fue practicado en esa fecha, por lo cual es patente que incurrió en una falta grave a sus obligaciones contenidas en las normas antes citadas. Contrato de trabajo y reglamento interno de trabajo, lo cual contrasta con lo señalado por la recurrente. Lo que fue reiterado además por los testigos Luis Javier Ferreira Parra o Mario Sánchez y Alexander Zuluaga, quienes manifestaron haber estado presentes en el momento en que se produjo (sic) los hechos que motivaron la terminación del vínculo contractual y escucharon que el señor Vargas Moreno dijo que la noche anterior o cuando se presentó a la instalación de la empresa en esta gran verdad que se había tomado alrededor de 6 vinos, no advirtiéndose de ellas ni del restante y material probatorio recaudado que la sociedad demandada en su actuar para realizar la práctica de la prueba de embriaguez del trabajador hubiese incurrido en violaciones al debido proceso, pues como lo señaló el mismo demandante en el hecho 16º inclusive se le practicó dicho examen de manera voluntaria.

En consecuencia, se tiene que la decisión de la demandada se ajustó a los preceptos legales y contractuales al dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, no estando entonces llamada a prosperar lo pretendido, por lo tanto, se confirmará la decisión de primera instancia.

RECURSO DE CASACIÓN

Interpuesto por el demandante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

ALCANCE DE LA IMPUGNACIÓN

Pretende el recurrente que la Corte case la sentencia impugnada para que, en sede de instancia, revoque la decisión absolutoria de primera instancia y en su lugar condene por las pretensiones de la demanda.

Con tal propósito formuló cuatro cargos por las vías directa e indirecta, los cuales, tras haber sido replicados, pasan a ser estudiados de manera conjunta por la Sala, con sujeción a los términos en los que fueron formulados y con base en la competencia restringida que le asiste a esta Corporación.

PRIMER CARGO

Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial por la vía directa, en la modalidad de «falta de aplicación» del artículo 29 de la Constitución Política, 167 del Código General del Proceso «[…] en concordancia con la Ley 938 de 2004 por medio de la que el Instituto de Medicina Legal INML expide y adopta el reglamento técnico forense para la determinación del estado de embriaguez aguda […] a la Ley 1562 de 2012 […] en armonía con los Dtos. 1295 de 1994, 1443 de 2012, 1443 de 2015 y 1108/94»; artículos 108 y 114 del Código Sustantivo del Trabajo y 164, 173, 176, 256 y 168 de la Ley 1564 de 2012.

Soporta el cargo informando que el principio del debido proceso en temas de seguridad y salud en el trabajo, «[…] implica que el trabajador tenga conocimiento exacto del riesgo inherente a su puesto de trabajo, en atención a ese riesgo conozca los controles que debe asumir, la periodicidad con que debe asumirlos, distinguir la prueba de recaudo en tratándose de estado de embriaguez y sus correspondientes faltas disciplinarias», todo lo cual debe estar incorporado a un programa de salud ocupacional y al reglamento interno de trabajo.

Insiste en que,

Cuando de recaudar la prueba de estado de embriaguez en el lugar de trabajo se trata, se debe tener en cuenta que corresponde al especialista en medicina del trabajo o en salud ocupacional con licencia vigente la práctica de prueba de alcohol por lo que la determinación clínica del estado de embriaguez requiere el conocimiento teórico sobre el tema y el ENTRENAMIENTO ESPECÍFICO del médico que lo realiza. Los titulares de las licencias de salud ocupacional en el ejercicio de sus actividades deben cumplir con las normas legales, técnicas y éticas para la prestación de sus servicios en seguridad y salud en el trabajo y, cuando en la empresa no se cuente con métodos directos o indirectos de determinación de alcoholemia se realizará el examen clínico según el estándar establecido por el Instituto Nacional de Medicina Legal –INML, como atrás se ha demostrado.

La actividad de recepción del caso incluye la ejecución de los siguientes procedimientos por parte del especialista: solicitar el documento de identidad de la persona a examinar, con el fin de constatar que corresponda al citado, y en todos los casos tomar la huella dactilar del examinado. El responsable del SG-SST tendrá acceso a todos los documentos y registros exceptuando el acceso a las historias clínicas ocupacionales de los trabajadores cuando no tenga perfil médico especialista en seguridad y salud en el trabajo.

[…] En la práctica de examen médico realizado por la prestadora de servicios de salud EMI no se solicitó el documento de identidad de la persona a examinar, por lo que no se puede constatar que responda al examinado, no hay huella dactilar del examinado en examen pedido; el trabajador no pudo consultar el registro relativo a su salud pues no fue entregado, no fue firmado por el trabajador por eso no hay constancia de su recibo, no hay registro de indicación de licencia en salud ocupacional de quien practicó examen y además, como examen de valoración es un documento estrictamente confidencial con lo cual hace parte de la reserva profesional por lo que no debió darse en ningún caso al empleador como lo señala la norma. El examen está firmado por el jefe directo quien señaló en audiencia haber tenido copia del mismo desde el momento de su práctica.    

Reiteró que se violentó el cumplimiento del debido proceso por cuanto en la diligencia de descargos no se hizo mención del examen EMI y no se le entregaron copias de los testimonios, de la falta disciplinaria y del informe de portería.

Plantea que no se siguió el reglamento técnico expedido por el Instituto Nacional de Medicina Forense para la práctica de la prueba de embriaguez y que era responsabilidad del empleador incluir en los programas de salud ocupacional las responsabilidades en el cuidado integral de la salud de los trabajadores y facilitar la capacitación en los riesgos específicos de la actividad desarrollada. 

Critica que «[…] la falta endilgada no guarda identidad con los fundamentos legales, ni con faltas establecidas en reglamento interno o con faltas graves de contrato de trabajo» dado que en la carta de terminación se le acusó de estar «[…] bajo los efectos, bajo la influencia de bebidas alcohólicas» lo que no se acompasa con «[…] presentarse en ESTADO de embriaguez» como está en el reglamento interno de trabajo, todo lo cual, además, no guarda proporcionalidad con la sanción aplicada.

SEGUNDO CARGO

Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía directa, por aplicación indebida de los artículos 58, 60, 62 y 125 del Código Sustantivo del Trabajo.

Apoya el cargo en que el empleador le endilgó una hipótesis jurídica que no se enmarca en la realidad de los hechos y que no era posible dar por probado el estado de embriaguez mediante el interrogatorio de parte, el oficio desempeñado, el consentimiento para que se tomara su alcoholemia, el examen médico de EMI o los testimonios, dado que para garantizar el debido proceso, deben describirse de forma clara, expresa e inequívoca las conductas que pueden ser sancionadas y el contenido material de las infracciones, así como la correlación entre unas y otras. De esta forma, las sanciones deben tener tipicidad y legalidad.

Critica que el Tribunal no haya asumido el conocimiento de la queja sobre una presunta persecución laboral bajo el supuesto de que no fue apelada en atención a que su competencia debe comprender, además de lo apelado, todo lo que le sea desfavorable y que involucre derechos o beneficios mínimos e irrenunciables lo que tuvo ocurrencia en el plenario dado que se discutió y demostró, y se hizo caso omiso de ello.

Concluye que no se hizo una valoración de todas las pruebas y que solo se tomaron las que lo perjudicaron; así como que no se pudo probar el estado de embriaguez.

TERCER CARGO

Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, «[…] por yerro fáctico por falta de valoración de pruebas calificadas».

Como pruebas no apreciadas, enumeró:

1. La declaración en audiencia de primera instancia por el señor Cecilio Guerra […]
2. Requerimiento ante el Ministerio del Trabajo por persecución el cual fue archivado […]
3. Solicitud de desarchive por parte del sindicato para proseguir la actuación.
4. Acta no conciliada –Audiencia ante Ministerio del Trabajo […]
5. Las solicitudes al menos en dos ocasiones de calificación del puesto de trabajo y los riesgos asociados al mismo […]
6. Toma de examen de alcohol en la sangre en el año 2011 […]
7. Manifestaciones de aceptación de toma de prueba de alcoholemia […]
8. Alta calificación de desempeño durante los 24 años de relación laboral.
9. Falta de antecedentes disciplinarios durante los 24 años de relación laboral.
10. Reglamento Interno de Trabajo.
11. Acta de descargos.
12. Misiva de terminación del contrato.

 

Sustenta el ataque indicando que se dejaron de valorar los elementos que conducían a deducir que había tenido históricamente un buen desempeño y ninguna sanción disciplinaria y que sí existió una persecución en su contra reflejada además en la ausencia de debido proceso y la forma como se utilizó una prueba no técnica para demostrar su embriaguez, lo que además no fue proporcional con el despido.

CUARTO CARGO

Acusa la sentencia de ser violatoria de la ley sustancial, por la vía indirecta, «[…] por yerro fáctico por apreciación errónea» de pruebas.

Como aquellas no apreciadas indica el «examen EMI», la contestación a derechos de petición donde EMI indica que no cuenta con dispositivo para la toma de prueba de alcohol y la política en este sentido de la empresa.

Como errores de hecho indicó que el Tribunal:

6. Ha tenido como probado el hecho del estado de embriaguez, el que evidentemente no existió.
7. Ha tenido por inexistente la persecución laboral de que fue objeto el trabajador, el que evidentemente existió, se debatió y fue probado en el proceso.
8. Ha tenido por probado un supuesto normativo sobre prueba inconducente, ineficaz, inútil y no necesaria, como es el caso de (examen EMI) haciendo sobre ésta un falso juicio de convicción.
9. Altera el hecho de que se trató de un despido injustificado porque tergiversa un medio probatorio dentro del proceso.
10. Obviar el hecho de la discordancia entre el comportamiento del trabajador y los fundamentos que sirvieron para adoptar la decisión de terminación del contrato.
11. El juez colegiado incurrió en los errores de hecho denunciados al inferir que la demandada había cumplido con la carga de demostrar la justa causa de despido.

Sostiene la acusación reiterando que no hubo una prueba técnica de la embriaguez, lo que en todo caso no se acompasaba con la realidad fáctica y no se cumplió el debido proceso porque se tuvieron pruebas no conducentes y se echó de menos la persecución de la que él sufría. En lo demás, reiteró lo dicho en cargos anteriores.  

RÉPLICA

La oposición criticó las falencias técnicas de la demanda de casación señalando que se involucraron normas de carácter procedimental sin que se explicaran como violación medio, se omitieron pilares del fallo y se dejaron de atacar las pruebas en las que el Tribunal fijó su convicción, señaló que el planteamiento de los cargos es confuso y desordenado y no corresponde a los conceptos de violación propiamente dichos.

CONSIDERACIONES

Son varios los errores de técnica que se advierten en el recurso extraordinario que comprometen su estudio de fondo, algunos de ellos, denunciados oportunamente por la réplica.

Comienza la Sala por decir que la demanda de casación debe ajustarse al estricto rigor que su planteamiento y demostración exigen respetando las reglas fijadas para su procedencia, pues aunque se ha morigerado la rigurosidad exigida para plantear el recurso, una demanda de esta categoría está sometida en su formulación a una pericia especial, consagrada en el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. De no cumplirse ello, daría lugar a que resulte inestimable y se imposibilite el estudio de fondo de los cargos (CSJ SL15377-2016).

A su turno, el artículo 91 del mismo Código ordena para el recurso extraordinario de casación que su formulación cumpla con la técnica que lo caracteriza, de manera que «[…] el recurrente deberá plantear sucintamente su demanda, sin extenderse en consideraciones jurídicas como en los alegatos de instancia» porque, como lo señala la ley y tantas veces lo ha dicho la Corte, en esta sede se confrontan la sentencia de segunda instancia y la ley, no las partes en litigio y sus argumentos (CSJ SL2517-2017 y CSJ AL1292-2017).

De esta forma, recuerda la Sala que la sede casacional no es una tercera instancia ni admite argumentos formulados como alegatos propios de éstas. Así lo ha dicho de forma reiterada esta Corporación, entre otras, en sentencia CSJ SL13856-2017, en cita de la CSJ SL4281-2017, donde se precisó:

Por el contrario, adoctrinado está que el recurrente debe ceñirse a las exigencias formales y de técnica, legales y jurisprudenciales, en procura de hacer procedente el estudio de fondo de las inconformidades, en la medida en que son los jueces de instancia los que tienen competencia para dirimir los conflictos entre las partes, asignando el derecho sustancial a quien demuestre estar asistido del mismo. Al juez de la casación, le compete ejercer un control de legalidad sobre la decisión de segundo grado, siempre que el escrito con el que se sustenta el recurso extraordinario, satisfaga las exigencias previstas en el artículo 90 del Código Procesal del Trabajo, las cuales no constituyen un culto a la formalidad, en tanto son parte esencial de un debido proceso preexistente y conocido por las partes, según los términos del artículo 29 de la Constitución Política.

En efecto, no puede perderse de vista que este recurso extraordinario no le permite a la Corte juzgar el pleito a fin de resolver a cuál de los litigantes le asiste la razón, habida cuenta de que su labor, siempre que el recurrente sepa plantear la acusación se limita, como se dijo, a enjuiciar la sentencia impugnada con el objeto de establecer si el juez de apelaciones al dictarla observó las normas jurídicas que estaba obligado a aplicar para rectamente dirimir el conflicto (CSJ SL1693-2018).

En los términos analizados, la confusa sustentación del recurso se asemeja más a un alegato propio de las instancias respectivas que a una argumentación adecuada y concisa donde la censura cumpla con la obligación de demostrar de forma clara y coherente los eventuales yerros en que, a su juicio, incurrió el Tribunal al adoptar la decisión impugnada. La dialéctica de la casación, en síntesis, no reside en desplegar interpretaciones discordantes u opuestas de las del Tribunal, sino en acreditar sus yerros (CSJ SL841-2013) y entre más demostración requiera éste, menos ostensible habrá de ser.

El recurrente efectivamente tradujo su acusación en una muy extensa y farragosa justificación de los motivos por los cuales sus pretensiones deberían haber prosperado olvidando, se insiste, que la sede extraordinaria no es una instancia de decisión adicional y que los argumentos que se plantean en el escenario excepcional de la casación están conducidos a confrontar la sentencia definitiva del Tribunal, por lo que las alegaciones de parte son ajenas al trámite del recurso que se decide (CSJ SL, 28 agosto 2012, radicado 43009 y CSJ AL1932-2017).

Ahora bien, respecto de los cargos elevados por la vía directa resulta evidente que la censura involucra simultáneamente discusiones de carácter fáctico y jurídico sin el reparo de la técnica que debe acompañar la demostración de los errores en uno u otro camino. En efecto, la sustentación y el desarrollo de los ataques encauzados exclusivamente por la vía del puro derecho entrañan una contradicción impropia de la técnica del recurso extraordinario.

Ciertamente, la censura genera una mixtura de aspectos probatorios y discusiones jurídicas, no obstante que, como la Corte tiene dicho de tiempo atrás, las vías directa e indirecta de violación de la ley sustancial son excluyentes, por razón de que la primera lleva a un error jurídico, mientras que la segunda, conduce a la existencia de uno o varios yerros fácticos. De ahí que su tratamiento, desarrollo y análisis deba realizarse por separado (CSJ SL16290-2017, CSJ SL13779-2017, CSJ AL4320-2017, CSJ SL8952-2017 y CSJ SL9681-2017).

Ello es así por cuanto en los cargos formulados por la vía del puro derecho la censura insistió en discusiones que proponían una verificación por la Sala de la valoración probatoria que desarrolló el Tribunal o, al menos, imponía la necesidad de descender a lo probado en juicio, como lo que sucedió en lo relacionado con la motivación de la terminación del contrato, la prueba de embriaguez del actor y el trámite del debido proceso previo al despido.

Además, los ataques formulados en tal sentido incluyen la mención de normas previstas en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social y el Código General del Proceso, sobre lo cual ha dicho la Sala que cuando el ataque recae sobre normas de carácter procedimental debe acudirse a la teoría de la violación medio, demostrando cómo el juicio del Tribunal vulneró una norma adjetiva que comprometió, a su vez, un precepto sustancial. Es sabido que los cánones procesales únicamente se pueden acusar por violación medio y en relación de causalidad con los de carácter sustancial, ya que la infracción de la ley en realidad se produce inicialmente sobre aquellos a través de los cuales se llega a éstos (CSJ SL, 7 diciembre 2010, radicado 39826).

Advierte la Sala, en adición a lo dicho, que no basta con que los submotivos de violación de la ley sustancial sean enunciados en la proposición jurídica de los cargos –la misma que no está presente en todos ellos-, pues además de ser indicados de forma expresa, deben ser delimitados estrictamente respecto de sus causas y consecuencias, en consonancia con las equivocaciones que se le atribuyen al fallador de segunda instancia por la vía directa o la vía indirecta.

Sobre este particular, con antelación ha sostenido la Sala sobre los submotivos de violación de la ley sustancial, por la vía directa, que se transgrede aquella por (i) infracción directa, cuando una norma que gobierna el caso en concreto deliberadamente no se aplica por rebeldía o ignorancia; (ii) interpretación errónea, cuando el sentenciador le adjudica un espíritu o significado a la norma que ésta no ostenta; o (iii) aplicación indebida, cuando se activa la norma a un caso que no regula, o le da un alcance que no tiene (CSJ SL, 28 agosto 2012, radicado 43009).

En el mismo sentido, la Corte en providencia CSJ SL609-2019, sentó,

 De las normas transcritas se colige sin dificultad que son tres las modalidades en que puede infringirse directamente la ley sustancial, cada una de las cuales presenta sus propias características y peculiaridades.

Así, se ha dicho que la infracción directa ocurre cuando el juzgador desconoce el texto legal y, por rebeldía o ignorancia o por no tener en cuenta los efectos de la ley en el tiempo, deja de aplicarlo a un caso que lo reclama. Es según lo ha dicho la doctrina un típico error de omisión.

La interpretación errónea, en cambio, significa que el juez aplica la norma que reclama el caso, pero al fijar su alcance distorsiona su contenido, ampliándolo o restringiéndolo, agregándole o suprimiéndole supuestos o consecuencias.

Este último dislate es conocido doctrinariamente como error por comisión en tanto el yerro se comete no por omitir la norma, sino por aplicar la que corresponde, pero dándolo un alcance diferente.

Los tres motivos son autónomos y excluyentes, lo que quiere decir que no es posible que un cargo acuse la misma norma legal por modalidades diferentes de violación porque obviamente no resulta lógico suponer que el juez infrinja directamente, aplique indebidamente e interprete erróneamente de manera simultánea un texto legal concreto y específico. De suerte que el censor incurre en el dislate que le enrostra la réplica y ese solo error es suficiente para desestimarlo pues no le es permitido a la Corte elegir por cuál de las dos modalidades señaladas emprende su estudio.

Luego, es impropio de la técnica casacional que se acuse una sentencia de ser violatoria de la ley sustancial «[…] por yerro fáctico por apreciación errónea» de determinadas pruebas sin hacer un correcto desarrollo argumental de lo que suponen los diversos conceptos de violación o submotivos de ataque, con la particularidad de los que son correctos dependiendo de la vía de embate escogida.

De otro lado, es infranqueable el error en que incurre el casacionista en los cargos formulados por la vía indirecta al omitir dentro de la proposición jurídica la descripción de las normas de la ley sustancial de cuyo desconocimiento o indebida aplicación acusa al Tribunal, lo cual constituía una carga básica del recurso extraordinario para habilitar el estudio del ataque y la verificación de su raciocinio.

La Sala con antelación ha sentado que a partir del Decreto 2651 de 1991 la rigurosa exigencia técnica del recurso extraordinario de casación fue flexibilizada hasta el punto de aceptarse que basta con citar una sola de las normas nacionales de carácter sustantivo para que el cargo pueda ser estudiado de fondo (CSJ SL10223-2017) y que, por ende, en el actual diseño procesal del recurso de casación, no es necesaria la integración de una proposición jurídica completa sino que basta citar la norma sustancial «[…] que constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violada» (CSJ SL15585-2016 y CSJ SL17794-2016). A ello se conoce como la proposición jurídica suficiente que reemplazó el concepto de proposición jurídica completa.

No obstante ello, en el asunto que ocupa la atención de la Corte, no existe en aquellos cargos al menos evocación de norma sustancial que conduzca el análisis de la Corporación y habilite su pronunciamiento. Tampoco en la demostración de los mismos –aunque no corresponde técnicamente al lugar para hacer mención de ello-, se encuentra descripción de grupo normativo alguno que el raciocinio del Tribunal hubiere echado de menos. 

Al margen de lo dicho, se advierte de los cargos formulados por la vía de los hechos que plantean una discusión fáctica que –además de tener el cariz de alegaciones de instancia-, aun en su amplitud no alcanzan a engranar la demostración de cómo el Tribunal se equivocó en la valoración en concreto de un medio de prueba o en su falta de estudio, acreditando con toda certeza qué yerro cometió y cómo debía valorar las pruebas puntualmente para conducir su decisión por una senda diferente. Solo así habría de cumplir con la obligación que recaía sobre el recurrente para desvirtuar la presunción de legalidad y acierto de la providencia.

De hecho, subyace a la acusación insistentemente la presunta irregularidad que cometió el Tribunal respecto de la valoración de la prueba de alcoholemia practicada al actor bajo el supuesto de que ésta no se ciñó a los requisitos propios de la misma dictados por el Instituto de Medicina Legal y Ciencias forenses, lo que presentó la censura como un presunto error de hecho pero que verdaderamente desarrolló bajo la argumentación de lo que sería eventualmente constitutivo de un error de derecho, en tanto critica del Tribunal lo que implicaría, a su juicio, una suerte de solemnidad que no podía despreciarse por el fallador.

Sobre ello ha sostenido con anterioridad esta Sala (CSJ SL3206-2020 y CSJ SL839-2020), que es aceptable el cargo en casación del trabajo, por error de derecho en la estimación de una prueba,

[…] cuando se haya dado por establecido un hecho con un medio probatorio no autorizado por la ley, por exigir ésta, al efecto, una determinada solemnidad sustancial para la validez del acto, pues en este caso no se debe admitir su prueba sino por este último medio. Y, viceversa, también existe cuando deja de aplicarse una prueba de esta naturaleza, siendo el caso de hacerlo. El error de derecho no consiste en equivocadas apreciaciones jurídicas del sentenciador, sino en dar por acreditado un hecho o no darlo por acreditado, cuando la ley exige determinadas solemnidades sustanciales para su existencia y prueba (sentencia de 27 de noviembre de 1946, gaceta del trabajo, tomo i, números 2 a 4, página 79).

De suerte que quien solicita la casación de un fallo con apoyo en la comisión de errores de derecho, está en la obligación de presentar ante la Corte el hecho o el acto jurídico cuya validez esté condicionada a la existencia de determinada solemnidad y precisar las normas legales que la exijan para su demostración, situación que, precisamente, también brilla por su ausencia en el asunto bajo escrutinio.

Es decir, en el cargo ha debido quedar claro qué es lo que la prueba, hábil en casación, acredita, cuál es el mérito que le reconoce la ley, y cuál hubiese sido la decisión del juzgador si la hubiera apreciado, aspectos que no tuvo en cuenta el recurrente y que como ya se dijo, comprometen el éxito del recurso extraordinario.

A su vez, el error de hecho, precisamente, «[…] se presenta, según el caso, cuando el sentenciador hace decir al medio probatorio algo que ostensiblemente no indica o le niega la evidencia que tiene, o cuando deja de apreciarlo, y por cualquiera de esos medios da por demostrado un hecho sin estarlo, o no lo da por demostrado estándolo, con incidencia de ese yerro en la ley sustancial que de ese modo resulta infringida» (CSJ SL, 11 febrero 1994, radicación 6043, reiterada en CSJ SL5988-2016 y en CSJ SL4032-2017). Además, para que se configure, es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta (CSJ SL18164-2016).

A este respecto encuentra la Sala que no solo no acertó la censura al estructurar la acusación en tal sentido desde el punto de vista técnico sino que, de todas maneras, la prueba de la embriaguez en asuntos del trabajo no está sometida a prueba ad substantiam actus que implique que solo a través de un medio de prueba en concreto deba acreditarse, pues basta con que sea portadora de la certeza de la existencia de dicha condición física.

Así lo dejó claro en la Sentencia CSJ SL1298-2017, que acudió a la providencia CSJ SL11632-2015, cuando adujo:

 Con las anteriores inferencias, desconoció el ad quem que en  materia laboral, según lo dispone el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, son admisibles todos los medios de prueba consagrados en la ley, y que no existe tarifa legal, con lo cual, el juez puede formar libremente su convencimiento atendiendo los principios informadores de la sana crítica, tal como lo estatuye el artículo 61 del mismo ordenamiento.

Esta Corporación al desarrollar esos principios, ha dicho, en cuanto al estado de embriaguez, que como tal, no requiere una prueba solemne, y en consecuencia se puede acreditar por cualquier medio de prueba autorizado. En efecto, en sentencia CSJ SL 8002 2014, se adoctrinó lo siguiente:

Sobre este tópico, para la Corte lo más deseable es que, ante una sospecha razonada, se realice una prueba técnica que permita deducir el estado de ebriedad de un trabajador, su grado y sus consecuencias negativas para el desarrollo de las labores profesionales en condiciones normales. Sin embargo, ello no impide que, ante la negativa infundada del trabajador de realizarse la prueba, el empleador pueda acudir a otro tipo de elementos indicativos de tal estado, como, entre otros, el comportamiento distorsionado, la falta de motricidad, la falta de coordinación y el alto aliento alcohólico, que pueden ser percibidos fácilmente, sin necesidad de prueba técnica alguna.

Con todo, si fuera del caso descender al fondo de la acusación sobre la incidencia de la embriaguez como contexto fáctico para dar por terminado un contrato de trabajo, importa recordar que sobre el particular esta Corporación con antelación señaló la providencia CSJ SL8002-2014, que:

 […] vale la pena advertir que, en el interior de nuestro ordenamiento jurídico, el Código Sustantivo del Trabajo presume que, de por sí, ese tipo de comportamiento resulta contrario al recto desempeño de las obligaciones laborales, pues lo consigna expresamente como una «prohibición a los trabajadores», en el numeral 2 del artículo 60. Esta Sala de la Corte ha explicado, por su parte, que esa limitación tiene su razón de ser en la preservación de bienes jurídicos de significativa importancia, como la prestación del servicio en óptimas condiciones y la prevención de riesgos para la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa. En la sentencia CSJ SL 3 oct. 2006, rad. 27762, se adoctrinó al respecto:

Conforme a lo expuesto en la sentencia citada por el Tribunal, la expresa prohibición del numeral 2o del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, de presentarse el trabajador a su lugar de labor en estado de embriaguez, tiene su verdadero fundamento, como así lo ha entendido la jurisprudencia, en la exigencia del legislador al trabajador de “prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas, físicas, sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo”.

Adicionalmente la Corte en dicha sentencia, que resulta vigente para este caso, no sólo por la citación que de ella hizo el Tribunal sino por lo apropiado del tema, asentó que el bien jurídico protegido por la disposición en cita, es la capacidad ordinaria de laborar del trabajador, puesto que una persona en esas condiciones dentro de su ámbito laboral, “puede representar un peligro para sí y para los compañeros de labor”. Pues además de que se menguan sus plenas facultades para desarrollar su tarea en las condiciones convenidas, atenta también “contra el deber de prestar óptimamente el servicio, lesiona la disciplina del establecimiento, da un mal ejemplo a los demás trabajadores y puede comportar riesgos de seguridad industrial”.   

Ahora bien, la Corte entiende que el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez, de por sí calificado como negativo en la legislación laboral interna, puede tener diferentes niveles de gravedad, en función de las labores que desempeñe el trabajador y del entorno profesional dentro del cual se sitúe. Por ello, la gravedad de la conducta y la proporcionalidad de una decisión de despido deben ser examinadas en relación con las circunstancias particulares de cada caso y, de cualquier manera, atendiendo factores tales como, la labor que desarrolla el trabajador, el contexto y las demás condiciones medioambientales en las que se desarrolla la labor.

Asimismo, en aras de determinar la proporcionalidad de una medida de despido, es preciso tener en cuenta el numeral 6, literal A), del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que establece como justa causa de despido, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Tras ello, es dable concluir que, dentro de nuestro ordenamiento jurídico, el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede constituirse en una justa causa de despido, si se considera grave por el respectivo juzgador, en función de las condiciones medio ambientales del trabajo (Ver CSJ SL 12 jul. 2006, rad. 28802), o si de antemano ha sido considerado como grave, en alguna convención colectiva, pacto colectivo, contrato de trabajo o reglamento interno.

 Conforme lo descrito, es claro que la Sala ya había matizado el efecto de la embriaguez en las relaciones de trabajo partiendo del reconocimiento de la recriminación de la existencia de dicha conducta, pero, analizándolo bajo la óptica necesaria de la graduación del estado de embriaguez mismo en referencia con las funciones y responsabilidades del trabajador en cada caso en concreto.

Ello, cuando las partes no se han ocupado previamente de calificar la gravedad de tal conducta de forma expresa en los instrumentos formales de la relación laboral, como el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo, pactos o convenciones colectivas, laudos arbitrales o políticas específicas conocidas y vinculantes al trabajador, etcétera.

No ha hecho con ello la Corte una apología de la embriaguez en sus diversos grados en la ejecución del contrato de trabajo, pero sí se ha ocupado de entender las condiciones en las que puntualmente en cada evento específico se ha incurrido en la prohibición, de forma que se garantice en la medida de lo posible la vigencia de la relación de trabajo. A ello apuntan, entre otras consideraciones, aquellas que definen la proporcionalidad en la sanción disciplinaria y en el despido como consecuencia de una determinada conducta u omisión.

En el presente caso, resulta evidente que la empresa empleadora sustentó en la decisión de terminación unilateral del contrato de trabajo en la naturaleza de la función del demandante y la situación –no menor- de que para el desarrollo natural de sus actividades debía manipular un elemento cortopunzante, lo que le exigía un grado de concentración, coordinación y pericia más allá de toda duda.

Además, resultó suficientemente probado y así se dejó expreso en el fallo impugnado, que las partes con suficiente claridad y anterioridad habían calificado como falta gravísima aquella conducta, de modo que bastaba al empleador con demostrar su ocurrencia, como en efecto lo hizo.

Finalmente, tampoco se abre paso el reproche del recurrente frente al trámite de garantía del debido proceso previo al despido, comoquiera que los alegatos de la censura no son suficientes para demostrar que efectivamente existió la violación al debido proceso endilgada, menos aun cuando resultó incontrovertido que el actor sí tuvo conocimiento de los hechos que rodearon su despido y tuvo la oportunidad de pronunciarse sobre ello, para lo cual no existen fórmulas sacramentales.

En la providencia CSJ SL2351-2020 la Sala, precisamente, sentó,

La censura desconoce cuál es el alcance del principio del debido proceso contenido en el citado artículo 29 en estos casos, por lo que se hace necesario reiterar lo que esta Corte estableció al respecto en la sentencia SL 15245 de 2014, así:

1. El alcance del debido proceso del artículo 29 constitucional frente a las actuaciones del empleador a la terminación del contrato de trabajo, en concordancia con la jurisprudencia constitucional

Esta Sala considera, al igual que lo ha dicho la Corte Constitucional[1], que la aplicación del derecho al debido proceso del artículo 29 superior siempre presupone la existencia de un procedimiento judicial o administrativo, en razón a que este derecho es corolario del principio de legalidad;  por ello, se estima por esta Corte que, para el evento de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir.

[…]

Como lo dijo esta Sala en la sentencia SL15245 de 2014, lo antes expuesto no significa que el empleador no tiene límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del «derecho de defensa» en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral. Estas garantías se pueden resumir así:

1. La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos[2].
2. La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente.
3. Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo;
4. Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso.
5. La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido

En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.    

[…]

En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.

Así las cosas y al margen de las múltiples incorrecciones técnicas del cargo según quedó advertido con antelación, de todas maneras no quedaron desvirtuados los pilares fundantes de la decisión del Tribunal, todo lo cual está protegido bajo la égida del artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Las razones expuestas son suficientes para dar al traste con los cargos formulados.

En razón a que el recurso formulado no salió avante y fue replicado, se condenará en costas al recurrente y en favor de su opositor, para lo que se fijan como agencias en derecho la suma de cuatro millones doscientos cuarenta mil pesos ($4.240.000), suma que se incluirá en la liquidación que el juez de primera instancia haga, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el veintiocho (28) de julio de dos mil dieciséis (2016) por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por LUIS ÁLVARO VARGAS MORENO en contra de la COMPAÑÍA NACIONAL DE CHOCOLATES S.A.

Costas como quedó dicho en la parte motiva de esta providencia.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA

OMAR DE JESÚS RESTREPO OCHOA

Aclaración de voto

GIOVANNI FRANCISCO RODRÍGUEZ JIMÉNEZ

[1] T-546 de 2000

[2] El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de la decisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CC C-594 de 1997.